第七十三章 研發管理的難題(第1/2 頁)

製造系統的改善促進了銷售系統的改善，而銷售系統的改善又對研發系統提出了更直接的要求。

研發總監夏深依然在兢兢業業地組織新產品開發工作，人力資源部新招進來十來名研發人員，需要對新手進行指導，讓有經驗的研發人才直接進入新產品開發的專案。

沈工和德國專家施勞德的技術講解需要夏深帶頭學習、消化，將這些國際的研發理念和國內研發經驗進行不斷地細緻學習、體會、在研發新產品的過程中再體現出來。

沈工和施勞德也會對研發人員的新產品開發過程進行直接的指導，從新產品的立項、產品的定位和設計構思、開發架構和結構、結構的最佳化和打磨、細節和工藝的處理……兩位專家都會很認真、細緻的講解，研發人員也在很認真地學習，但是確實像老賀說的那樣，新理念、新技術的學習並不是一件容易的事。

新老研發人員之間也會有磨合問題，需要夏深出面進行協調，然而在那位新引進的知名學府的博士與夏深之間似乎也存在磨合問題，夏深就感覺到有些無能為力了。

那位博士專業基礎很紮實，事業心也很強，就是姿態太高，每次走路都是急匆匆的，對人也是愛理不理的。

夏深對這些並不在意，但是，研發部的研發人員可是有不同的看法。有的研發人員認為大家都是在從事技術開發、產品開發的事，對於技術都是懂的，犯得著這麼牛氣沖天嗎？

有的研發人員透露說那位博士對兩位專家都不夠尊重，認為兩位專家的設計理念也已經落伍了，只有自己才掌握最新的設計理念、自己才明白最新的技術方向，說到這裡，這些研發人員都有些生氣。

有的研發人員直接說：“這位博士，就是情商低！”

其他研發人員立即擠兌說：“你自己不也是搞研發的，不也是情商低？”

大家頓時不說話了，研發人員們還是感覺到這位牛氣沖天的博士給自己帶來的強大心理壓力。

對於這個問題，夏深真的不知道該怎麼辦。他自己也是一門心思鑽到技術裡了，真不知道出現了這麼一位技術大神，該怎麼辦？

夏深也不想去找人力資源的萬總監，他知道萬總監是處理這些問題的專家，去找萬總監這個問題肯定能解決，但是萬總監肯定就此為突破口，為他的統一管理鋪路，把他的管理想法延伸到了研發部。

如果那樣的話，研發也就不會再是研發部，可能就是執行部了。

有的時候，夏深甚至會猜想這位牛氣沖天的博士就是萬總監刻意安排的，以此來打壓自己，讓自己把研發部納入到萬總監的那一套人力資源的“整體管理”當中。

這時候，夏深想到了新引進的這套研發管理體系，這套系統非常好，的確可以解決他與人力資源萬總監之間的問題，但是這套系統太複雜了，對於萬總監而言，只會讓他困惑和煩躁，最後又退回只關注結果的老路。

想到這裡，夏深嘆了一口氣，想了想自己的開發任務和技術難題，他還是打算鑽進自己的開發任務裡去了，那裡才是他的樂園，也是他逃離複雜人際的唯一機會。

然而，現實似乎來這點僅有的寧靜樂園也不打算給他，人力資源萬總監又約了顧問們進行交流。

經歷了處理業務經理集體鬧事的過程，萬總監在其中立了大功，他的銷售額、利潤、收益的組合考核獎勵辦法也起了很大的作用，他對自己的這套辦法深信不疑。

但是，他依然對於研發部的獨立很耿耿於懷，這明顯脫離了整個公司的整體管理，他很擔心會失控。

“顧問們，你們好！”萬總監見到顧問們還是很開心的，公司‘逆市聚焦投入’的總體發展戰略還是比較成功的，顧問們在其中也起了做大的作用。