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目標，在實現目標的過程中提高部下的能力，使部下得到滿足。）很好地解決了這個問題。途徑－目標理論不再強調管理者如何修煉自己的領導風格，管理者可以是武斷型的領導風格，也可以是溫和的領導風格，可以是授權的領導風格，也可以是吩咐型的領導風格，領導風格不重要，最重要的是找到一個合適的途徑，讓公司的員工能夠找到實現目標的途徑，進而讓成員得到工作的績效滿足感和工作成績。途徑－目標理論認為領導的作用在於促進努力和績效，以及績效和報酬之間的聯絡，進而達到滿足成員需求、激發員工的工作動機、增加員工的滿意度、提高工作績效的目的。我們可以用圖4…4表示。

圖4…4　途徑－目標理論

由圖4…4可以知道，對於管理者而言，可供選擇的領導行為有四種，第一種是指導型行為，即讓下屬明白領導者期望他們做什麼，對下屬如何完成具體任務給予具體指導，詳細制定工作日程表。第二種是支援型行為，指和下屬建立友好信任的關係，關心員工的需求、福利和事業發展。第三種是參與型行為，指遇到問題徵詢下屬的意見和建議，允許下屬參與決策。第四種是成就導向性行為，指為下屬設定有挑戰性的目標，期望並相信下屬會盡力完成這些目標，從而大幅度提高績效水平。

領導行為的選擇主要考慮下屬的特徵和工作環境，管理者的主要作用就是為下屬提供支援和幫助，清除實現目標過程中的各種障礙，所以管理者的具體任務就是識別每一位下屬的個人目標，知道他們的需求和願望，也要了解他們的能力，同時需要知道他們所承擔的工作任務的特徵，建立薪酬體系，使個人目標和組織績效掛鉤，以獲得滿意的績效水平。

選擇的途徑和員工需求以及承擔的任務特徵要保持一致

最為關鍵的是選擇的途徑和員工需求以及承擔的任務特徵要保持一致，在這個基礎上設計薪酬體系。我們看看高等學校的管理方式。學校所擁有的人才都是優秀的，至少在知識的儲備上非常優秀，進入大學工作的人，需要在優秀的學校博士畢業並在相應的研究領域有所作為。對於這樣高水平的人力資源，學校並不需要支付非常高的人力成本，而且所有的教員都是自我管理，並能實現學校的目標，學校也因此獲得工作績效。其實學校就是採用了適合教師特徵的途徑來進行管理，我不能說這樣就很好，但至少是有效的。在大學裡教書的教師，具有兩個最明顯的特徵，第一個是他們讀了很多書，有自己研究的心得和收穫，所以需要有表達的機會；正是有自己獨到的研究和心得，所以教師的第二個特徵就是最不希望有人來約束他。學校採用了自由工作時間的管理辦法，同時給所有的教師設計教學平臺。當設計了自由的工作時間和可以表達自己想法的講臺之後，學校採用職稱晉升的體系，由學校的組織目標而誕生的職稱評定體系決定教師的自主程度和講臺的“大小”，所以所有的教師就朝著職稱的晉升方向努力，而這個方向正是組織的目標，所以學校不需要很古板的管理，也不需要動用複雜的薪資結構，因為一旦獲得教授的頭銜，每一個教師就有了極高的滿足感，而學校也獲得了極高的績效水平。

因此途徑－目標理論是一個非常符合今天管理環境的領導理論。因為員工需求特徵越來越成為重要的影響因素，管理者需要做的就是找到員工的需求特徵。也正是這一點，可能需要管理者做些調整，如果管理者還是根據自己的經驗來理解今�