第136章 管理學邏輯（下）(第2/4 頁)

。對這些新上來的人也一定要給予好處，這樣他們才能盡職盡責的傳播自己的信念。底下的人多少會有擁護者，那麼在表面上來看，也就掌握了這個組織。這便是新官上任三把火。”

“但這種方法只是在架構上換成了自己的人，貌似獲得了權力，但這是極為表面的。你分了糖水之後，得給底下的人施加以幻想，讓底下的人覺得跟著你幹會奔向好的生活，所以需要出臺一些不痛不癢，但是真的能讓底層人獲得好處的命令。這樣從上到下，你的權力就有了底層邏輯，能立得住了，也就是能服眾了。”

“但以上只是粗淺的應用，落到實處的細節，但僅僅如此還不夠。服眾只是管理的開始。現在先說第一種。”

“第一種也就是所謂的軍事化管理。提倡令行禁止，賞罰分明。在這樣的體系下，是不允許組織內的每一個個體有自我思想的存在，所有人都必須一條心。它是以操控人的行為來強行施加以潛意識來讓所有人在同一步調上的管理方式。甚至會喊一些空洞的口號來增加這種潛意識。這樣的管理方式，在目標明確的前提下，是具有高效性的。但是它並不具有自我進化的能力，它的前置條件決定了組織中的每個人不允許有獨立的思想，它足夠穩定，又足夠故步自封。是把人當成機器，當成武器的，一種一刀切的管理方法。所以在令行禁止下，沒有人敢質疑管理者的命令，因為軍法嚴苛。”

“這也是現在大多數世家，管理組織的手法。但我們作為浪客，不能簡單如此運用。每個個體雖然不能讓其有太多獨立的想法，但是卻可以讓所有人的思想在一條線上，所以就有了傳播思想的必要性上，得讓人知道是為什麼而戰，為什麼而工作。是為理想也好，為錢財也罷，得有一條落到實處的東西，這便是其中的賞。”

“第二種管理方法，我稱之為畫大餅。這並不束縛於組織中每個人的想法和行為，但是卻得規定每個人工作的時間和所做的事情的細分。若管理者想要什麼結果，就去獎勵最靠近結果的人，給予其重賞和誇獎。必須要做給所有人看，甚至需要開一個表彰大會，讓所有人向他學習，越隆重越好，越盛大越好。為什麼要這麼做呢？按方糖理論來說，你得分糖水，給予這個人榮譽，就是給其他人以幻想。但要注意，這個被表彰的人得有真才實學，給他能服眾，不然幻想就推不下去。但這個人，不能時時刻刻被拉來當典型，豎旗子，用完要丟，要批評，這才是對他好。因為批評一個人，多數是想他變化，但是極盡讚美一個人，卻會毀掉一個人。因為人一開始可能會享受這樣的讚美，但是時間久了，就會形成壓力，他明明知道自己不是誇獎中那樣的人，但是為了逼自己，他會拼了命的去做，去證明自己。若沒有做成，那麼人設就會崩壞。若做成了，則會迎來嫉妒，然後樹敵無數。因為他做成了，那麼就會給其他人壓力，原本大家只需要一天干一天的活，他作為表率一天干兩天的活，這不是給其他人找不痛快嗎？這叫捧殺。當然，若幻想能推下去，他們就會自我競爭，自我內卷，甚至為了贏可以放棄自己的生命。”

在說到最後一句時，大家都露出了不信的表情，奈良櫻落也沒有解釋。因為他在夜之城的新聞中看過太多的過勞死的人。有的人被評為優秀員工，累死在工作崗位上，結果死後沒給家裡留多少錢，卻給家裡留了一堆獲獎的證書，死後都被妻子給燒了。

“在這種管理方法下，最忌諱的就是質疑管理者。因為第二種方法沒有第一種方法軍事化管理中的軍法，人是不知道怕的。所以對於管理者不合理的命令是一定會質疑的。這個時候管理者是不會也不能解釋緣由的。因為敢質疑，看似是在質疑某一個命令但實質上是在質疑管理者的權力。權力的底層邏輯是相信，敢質疑就代表著不相信權力的正當性。所以對於這樣的人是一定要引導的，若引