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第二，消耗能量。人需要消耗能量，這是人的生理需求，工作正是消耗能量最好的方式。在這一點上，很多人也忽略了，沒有關心工作量的設計，忽略了人們可以承受的體力，忽略了人們需要消耗的能量。有些地方工作量不足，人們的能量無法消耗，也因為能量無法消耗又必須消耗，結果導致內耗和不團結；有些地方工作量太大，超出了人們可以承受的限度，人們雖然很喜歡這份工作，但是高額的工作量讓他們無法持續付出，結果導致人才流失。

第三，社會交往。工作可以幫助人們生活在社會中，不再孤獨，可以透過職業，與他人進行交流。人在本質上是群居動物，天性中就需要交流和溝通，如果僅僅是血緣的關係，我們可以交往的範圍有限，但是對於普羅大眾而言，似乎彼此之間又太疏遠，所以職業所形成的人際交往應該是人際關係中最為普遍和有效的交往關係。人們透過職業，接觸社會，擁有資訊。小企業在人力成本中的支付要高一些，就是因為小企業的人際關係窄，而大企業因為有著廣泛的社會交往平臺，從而對於人力資源更具吸引力。

第四，成就感。只有工作才會真正獲得成就感，幫助一個人，實現一個目標，完成一個作品等，這些都可以給人以成就感。工作和成就感之間是互為主體的，因為工作會獲得成就，因為成就會讓工作具有價值。成就感無法在自己的行為中獲得，一定是在工作成果中體現。

第五，社會地位。人的社會地位是在工作中獲得的，只有被社會認可的人，才會獲得社會地位。在建國初期，為了能夠投身到建設社會主義當中，不管什麼行業，不管什麼領域，只要是為社會主義建設添磚加瓦的，青年人都會去選擇。毛澤東主席親自接見環衛工人，把這些普通崗位的工人提升到全國人民尊重的地位，提升到全國人民學習的榜樣的地位上，結果，很多年輕人都爭相去當環衛工人、普通工人，中國傳統中“萬般皆下品，唯有讀書高”，以及“學而優則仕”的習俗徹底被打碎。

這五大類的理由就是人要工作的理由，雖然激勵的理論很多，也有很多方法，但是所有的激勵都是解決這五大類問題的，只有深刻了解人們工作的原因，激勵才會有效。

漲工資並不會帶來滿足感

很多人認為漲工資一定會帶來滿足感，從而獲得更高的工作績效，但是赫茨伯格的雙因素理論給我們相反的結論。赫茨伯格（弗雷德裡克·赫茨伯格（Frederick　Irving　Herzberg）調查徵詢了匹茲堡地區11個工商業機構的200多位工程師、會計師。他要求被訪者回答諸如“什麼時候你對工作特別滿意”，“什麼時候你對工作特別不滿意”等問題，赫茨伯格發現：受訪人舉出的不滿的專案，大都是同他們的工作環境或者工作關係有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身或者工作內容有關。他把前者稱為保健因素，把後者稱為激勵因素，據此，他提出了著名的“激勵…保健因素理論”，即“雙因素理論”。）最大的貢獻就是，把提供給人們的工作條件細分為激勵因素和保健因素。在他之前，我們給員工的所有工作條件，都認為是激勵因素，但是赫茨伯格發現事實並不是這樣，工資、工作崗位、福利、獎金、晉升、尊重等所發揮的作用並不一樣，在赫茨伯格之前所有人都認為，提供這些工作條件給大家，人們就會好好地工作。後來赫茨伯格發現一部分工作條件起作用，他把這些稱為激勵因素；一部分工作條件不起作用，他把這些稱為保健因�