第七十章 訂單調整的衝擊(第1/2 頁)

由於無法說服萬總監，老項就把這套研發管理體系展示給萬總監看。

萬總監把這套研發管理體系從頭看到尾，由於架構、層次、結構非常複雜，萬總監看了半天，既沒有看明白，也不知道從哪裡著手。

“你看看，你們人力資源從哪裡開始管理？怎麼實現統一管理？”老項問。

萬總監看著這張複雜的運作架構圖，一時不知道該從哪裡開始實施人力資源管理。

“人力資源管理就是選育用留，難道這套研發管理體系就不需要選育用留？”萬總監說，“新加坡人力資源專家告誡我們不論哪個部門都需要考慮成本、利潤、收益，難道研發就不考慮成本、利潤、收益？”

“這套研發管理體系當然需要人才的選育用留，甚至是更看重人才的選育用留，”老項說，“但是，不是常規意義的選育用留，他有自己的人力資源體系。”

“那你說說吧。”萬總監說。

“這套研發管理體系對於人才的要求非常高，對專業深度的要求也比較高，”老項說，“不是基於常規組織職位說明書的人才選拔，而是基於專業任職資格的人才選拔，根據專業水平的深淺進行人崗適配，不僅僅考慮現在的適崗度，還要考慮人才未來的成長性和可塑性。”

“在人才培養的上，這套研發管理體系也有自己的體系，”老項說，“主要是靠人才資源池來實現，透過體系化的人才培養，包括專業學習、在崗鍛鍊、專家指導等方式，形成人才使用層和儲備層，保證專業人才的不間斷供應。”

“專業人才不間斷供應是什麼意思？”萬總監問。

“這套先進的研發管理體系中的工作專業性很強，分工很細，”老項說，“一旦有專業人才中途離開，其他人很難短時間補上，整個研發隊伍可能都會停下來，等這一個人，因此必須有繼任者計劃，每個環節必須有儲備人員。”

“在這些專業人才的使用上，不僅僅要使他們專心工作，還要把他們的後勤做好，氛圍做好，才能使他們專心專意的投入到研發工作中。”老項說，“對於他們的工作結果當然要考慮成本、利潤和收益，由於研發工作的特殊性，還要保證過程的可見性和可控性。”

“後勤？”萬總監反問，“都已經是成年人，都已經出來工作了，還需要我們管嗎？”

老項笑著說：“對，後勤！就目前而言，我們顧問感受到你們的後勤，在伙食上就不能讓這些研發人才滿意。”

聽了老項的話，萬總監的臉色一下子很難看。

“我知道你們的伙食在周邊的企業來說，已經算是最好的，”老項說，“但是對於一大群高階研發人才來說，可能還需要改進。”

萬總監閉著嘴，沒說話。

“還有很重要的一點，就是過程決定結果。”老項說，“現在很多的企業和專家都在追求結果，結果導向本身是沒有錯，但是對於複雜、精深研發而言，必須保證過程的嚴格執行，追求的是過程決定結果的思想。”

“如果在過程的某些環節上，產生爭議，職責不清，互相扯皮怎麼辦？”萬總監問。

“研發是科學，在邏輯上和物理上都必須清晰，並且經過可靠性驗證，才算成立，是不會產生互相扯皮的情況的。”老項回答。

“但是，根據我以往的經驗，互相扯皮的事情一定不少，而且是扯不清的，越扯越亂，越扯矛盾越多，所以我們才忽略過程，只咬緊結果。”萬總監堅持自己的意見。

老項知道萬總監說得也對，對於那些在邏輯上和物理上無法及時驗證的事務上的扯皮和糾紛確實很多，而且無從檢驗，因此結果性的評價比過程性的評價更合理。

經過了老項的一番解釋，萬總監對於這套研發管理體系有