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第34部分(第2/4 頁)

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上去透過。其實職工中對企業的“脫產幹部”過多早就看不慣了。機構改革方案很快獲得透過,只有李雄關、王志宏表示“棄權”。李雄關在會上說:“管理機構不是我們企業想怎麼搞就怎麼搞的,這是國家紅標頭檔案規定的,我們能瞎來嗎?”何大福想到海鹽襯衫廠的“成功經驗”,立即反駁:“現在還用紅標頭檔案來壓我們?這紅標頭檔案是猴年馬月制定的?那是計劃經濟時代的產物。現在是市場經濟時代,就應該有市場經濟的‘紅標頭檔案’,可是國家還沒制定出來,我們只有自己先搞了再說!”經過幾年的“較量”,何大福在金箔廠已形成了絕對優勢,幹部職工都跟著他走,李雄關一夥幾乎成了“一小撮”。

在《 關於機構改革的有關意見 》一文中,何大福首先闡述了企業機構改革的必要性:“由於我國政府職能已有相應的改變,各級政府承擔的任務不再是指令型而是指導服務型,這就對企業管理科室機構和人員提出了新的要求。為了本廠命運和經濟效益,任何事只能服從這個大局大勢。”

他推出全新的“三部一室”機構設定方案:原來的科室原則上撤銷,重新組建“三部一室”,即生產管理部、財務管理部、行政管理部和厂部辦公室。生產管理部設生產管理兼計劃統計員一名,裝置管理員一名,安全管理員一名,質量監督員一名;財務管理部設主辦會計一名,出納會計一名,成本會計一名,材料會計一名;行政管理部設勞資幹部一名,房產管理及生活管理員一名,保衛幹部一名;辦公室設機要、行政、文字、宣傳秘書各一名。每個人的具體職能任務將單獨寫明,張榜公佈。人員實行公開招聘,現在在崗的,願意受聘的,厂部認為適合的,優先錄用。

對精減機構中剩餘人員,何大福指出四條出路:一是充實生產第一線力量,有關係的同志可以自找出路,與各車間聯絡,願去的可去;二是由厂部研究安排合適的崗位;三是自由組合,另外開闢謀生途徑,做生意辦企業都可以;四是休息退養,享受一定的待遇。凡是被招聘錄用的,原來已享受科長副科長待遇的原則上暫時不動,原來未享受的全部享受副科級待遇。除了厂部管理機構的方案以外,對厂部黨組織、工會、共青團、婦聯、民兵等組織,一律做到“有組織無機構”,所有人員原則上不脫產,都要有行政職務。我們熱情期望各科室沒多少任務的同志,能主動申請上一線。只有大家都感到人員調整隻是正常的工作,我們的機構改革才算真正成功。

時值80年代中期,何大福對企業的組織機構這樣“傷筋動骨”的改革,在金東縣引起了“強烈地震”。特別是對企業的黨群口全部實行“有組織無機構”,一下子使社會輿論議翻了天,紛紛站出來評頭論足,有的甚至公開指責何大福瞎搞。雖然企業內部李雄關一夥已經不是何大福的對手,但外部強大的反對力量卻成了何大福難以招架的“新對手”。

公安局來了一位副局長,與何大福進行了面對面的“交鋒”。副局長板著臉問何大福:“你們這麼大單位,保衛幹部只設一個人,萬一出了刑事案件,出了違法亂紀的事誰來處理?責任誰負?”

何大福:“出了刑事案件,有人違法亂紀,就交到你們那兒去。你們的社會職責就是這個,否則要你們公安幹嗎呢?如果我們企業內部有吵嘴打架、違紀違章,我們有規章制度,自己處理,一個人足夠了。”

“這個責任你承擔得起?”副局長軟中帶硬。公安局不是金箔廠的頂頭上司,他們只能是“談看法”,不能強行要求。

也巧了,那幾年,金箔廠在何大福的領導下,對員工採取了“疏導”政策,廠內一直安然無恙,惡性案件和刑事案件都沒發生。但由於得罪了公安局,每年的“治安先進”都輪不到金箔廠了。那位分管的副局長說:“金箔廠這樣不重視治安保衛工作,起碼

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