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第229部分(第1/5 頁)

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這番話很有道理,李東和王浩都不覺點頭同意。

林風笑笑,接著道:“當然,光靠一個或幾個接班人肯定是不行的,需要建立一套制度和文化保障體系。因為沒有人是完美的,也不可能有一套制度是可以解決所有問題的,因此人,制度,文化機制的配合,才有可能讓公司存在更持久。說實話,我覺得阿里的合夥人制度就很不錯……,不過可惜,不太適合我們風行。”

李東點頭,接話道:“這兩年,公司有很多優秀的人才已經脫穎而出,我也想建立一種更好的人才晉升制度,不過一直沒有形成體系化,老闆,你有什麼好的想法麼?”

林風搖頭笑道:“我也沒有想好,其實無論是joe你,還是我、老王,都還年輕,本來我還想等過兩年再琢磨這個事兒,沒想到老王忽然想退,這件事就提前了。”

“現在國內的很多公司各有各的辦法,聯想是因人設事,分拆業務;華為透過輪值ceo制度來集體領導;阿里用合夥人制度,效果也各有不同。我也想和你們商量,形成一套符合我們風行公司文化和現狀的接班人培養辦法。”

他看向李東:“joe,不瞞你說,一直以來,我都認為你是風行ceo最適合的人選,我會在適當的時候,讓你接任風行的ceo。”

李東搖頭笑道:“我猜你可能就是這樣想的,噢,讓我接班,然後把問題扔給我解決啊……”

從接任夢龍ceo,到接手風行集團總裁,這麼多年的合作,李東很瞭解林風,他戰略極強,眼光深遠,但對於公司管理的繁雜事務卻懶得去操心。

實際上,一直以來,李東也是以公司ceo的職責來要求自己的。

林風笑道:“我也不是沒有考慮啊,現在風行集團下面已經開始成立各個業務集團,正所謂相馬不如賽馬,先讓大家跑跑看,誰的價值觀更符合公司,能力更強,成長潛力更大,總能看出來。”

頓了一頓,林風接著道:“joe,集團總部裡面,你覺得……daniel怎麼樣?”他說的是張勇。

李東毫不猶豫的點頭:“他非常出色!說實話,如果我退休的話,讓我選ceo的人選,第一個想到的就是他。財務出身,冷靜、沉著,對使用者體驗非常敏感,而且經常撲在市場一線,然後潛心研究使用者需求的產品。擔任coo這段時間,他在很多業務方向上提出的建議,事實證明都是非常正確的。我很看好他!”

平時的工作中,出身高盛的李東,和出身普華永道的張勇,有很多共同語言。

林風點頭笑笑,心中一樂,至少風行後面接班的兩代ceo人選,他已經儲備下來了。

說起來也有趣,雖然林風才剛剛30歲出頭,但對於比他大8歲的李東,比他大7歲的張勇,居然算是接班人選了……

接下來,三人一邊喝酒,一邊挨個點評公司裡的那些副總裁和事業群的負責人,子公司的總裁。

三人以前很少這樣毫無保留的溝通人事問題,在人事上,尤其是高管人選,林風一向比較乾綱獨斷。

畢竟其中的很多人,前世時,已經透過成功,證明了自己的能力。

但這次聽王浩和李東的點評,卻從新的角度給林風帶來了靈感和全新的認識。

心裡也漸漸成型了一個想法。

第三百八十三章 支付牌照

中國在改革開放後,才開始出現企業家群體,大多數都是“創一代”,還沒有產生過現代企業制度下的“百年老店”,但是國外資本主義國家,卻已經有很多“基業長青”的案例可循。

比較典型的就是ge(通用):

當年韋爾奇的接班人計劃分為5個步驟:1、在現任總裁卸任前8年啟動接班人計劃,擬定數十人的候

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