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考核範圍：公司副總裁以下，全員。

考核原則：本次考核分成兩部分，50％價值觀（文化認同）＋50％業績（創新及kpi）。

這樣以來，對人員的考核標準就分成了三個等級。

第一等“優秀”：既有業績，又有價值觀。其中又分為傑出（5分）、持續一貫的超出期望（4。5分）、超出期望（4分）三個分值。這部分人將進行晉升。

第二等“良好”：業績達標，價值觀基本符合。其中又分為符合期望（3。75分）、需要提高（3。5分）、需要改進（3分）三個分值。這部分人根據情況不同，雖然不晉升，但可以進行獎金激勵或者培訓提高，進入人事部的觀察名單。

第三等“較差”：業績不達標，價值觀不符。就不合格（2。5分）一個分值。這部分人員將進行末位淘汰，這些人可以自己申請轉部門（如果沒有部門接受將被開除。）或者直接勸退。

考核的通知下達之後，兩家公司裡頓時一片兵荒馬亂。

風行可以說是一家非常好的公司，公司福利待遇好，在行業裡地位也高，如果考核不達標被勸退，就太沒面子了。

一時間整個公司人員的精神面貌都變得積極主動起來。

對此林風也是無奈，他也是當過員工的，對業績考核這種東西也深惡痛絕，但是要管理這麼大的公司，始終保持員工的競爭意識，保證公司的新鮮血液流動和進步，這種業績考核確實是有效的。

甚至，這種全員規模的業績考核，還應該形成慣例，每年都要在年底的時候搞一次，這樣才能保證公司始終有人才出來。

至於那些不合格被淘汰的人，林風也沒有辦法。

感情上，每一個員工都是他的財富，但公司運營不是過家家，有進有出才是常態。

流水不腐，就是這個道理。

當然，這次考核主要還是由各部門、事業群和人事部一起完成。

真正能夠到林風這裡的，至少也是總監一級的考核結果。

畢竟總監已經是公司的中層管理職位，目前風行又是施行的“小團隊大權力”的策略，對各個事業群，甚至下面的各部門賦予了很大的管理授權，作為這一層級的管理者，總監手裡有著很大的許可權。

透過充分授權，他們可以自己制定目標，並層層上報領導稽核，確認即可。

因為只有一線人員才真正瞭解自己的現狀和下一步發展的目標，並能充分考量自己的能力和手中的資源，這樣定製出來的目標非常“靠譜”。

當然，對於這些員工自己制定的目標，也要有充分討論的空間，畢竟整個公司還要有一個總體的進度規劃，不過最終主導進度的權利，絕大多數還是掌握在業務部門手中。

他們可以根據自身現狀資料與目標利潤率，透過衡量資源，以及自己確定的核心指標（同時線上數量、新進、留存等）來決定自己當下要採取的策略。

也就是說，風行的總監級別，已經是可以獨當一面的人物了。

對這種人員，林風必須充分了解，做到心中有數。

另一方面，在這次業績考核的同時，林風還做了另一個比較大的調整。

鑑於目前下面各個事業群和部門中不斷孵化創新產品的情況，林風對公司的技術部門，進行了一次大規模的調整。

將後臺技術支援部門和研發團隊徹底分開。（在以前技術和研發是一套團隊。）

以後技術工程部主要負責風行整個體系的後臺平臺支撐。

研發人員則下放到各個部門和事業群裡去。

這樣一來，當業務部門研發一款大型產品的時候，會下設若干個子產品，每個子產品又會組成自己的