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10萬元，哪怕他拿1萬元，剩下9萬元給我們分分也好。但是如果我們宣佈一名員工獲得一等獎，之後公佈他所做出的績效和所付出的努力，公佈他一年來所做的事情，所耗費的精力和時間，依然是獎10萬元給他，大家就沒有意見了，而且覺得很公平，因為大家發現這名員工所做的事情，他們無法做得到，正是這名員工的貢獻，才有公司的進步。大家會欣賞他，同時也支援他得到這10萬元的獎金。

在運用公平理論中，最大的困難是管理者認為公平的東西，員工認為不公平。這是一個難題，而且非常普遍，往往因為所處的位置不同，承擔的責任不同，看問題的角度不同，對於公平問題的看法差異很大，所以要求管理者一定要了解到員工的真實想法。第二個難題是我覺得最有意思的一個地方，其實中國人對公不公平並沒有我們想得、看得那麼重，中國人最關心的不是公平，而是平均，他們不是特別在意公平還是不公平，他們最在意的，實際上是平均。如果設立獎金，那麼大家都要有獎金；如果有激勵的安排，那麼大家都要受到激勵，所有的事情，公平不重要，最重要的是所有的人都要平均獲得。所謂“不患貧，而患不均”、“不平則鳴”等都是這種心態的反映，我們要特別地注意。

人會成為他所期望的樣子

期望理論（期望理論最早是由美國心理學家維克托·弗魯姆（Victor　H。Vroom）在1964年出版的《工作與激勵》一書中首先提出來的。期望理論認為，個體行為傾向的強度取決於個體對這種行為可能帶來結果的一種期望度，以及這種結果對行為的個體來說所具有的吸引力。期望理論用公式表示為：激勵力量（M）=目標價值（V）×期望值（E））是我最喜歡的激勵理論，因為只要運用這個理論，工作績效就會直接獲得，同時它也是培養年輕人的有效方法。我記得這樣一個故事，一組關於期望理論的研究專家決定做一個實驗，他們來到一所中學，在新生入學的第一學期，舉行了一場選拔賽，在500名學生中選拔出最優秀的50人。為了更好地培養這些優秀的學生，專家們說服學校在全校100名教師中也進行一次選拔賽，選拔最優秀的5名老師來負責教育這50名優秀的學生。6年後，這些學生要畢業了，在最後的畢業考試中，這50名學生的確以全校最優秀的成績畢業，而這5名老師在這6年間也獲得非常大的提升，都成為當地特級教師，獲得無數的獎項。

在這個時候，專家小組公佈之前選拔賽的成績，這50名學生並不是最優秀的學生，專家只是隨機抽取，這5名老師也是隨機抽取得到的。但是經歷了6年，5名老師和50名學生真的成為最優秀的老師和學生，這就是期望理論。

期望理論的運用需要三個基本的條件，第一，期望價，也就是設定的目標，必須讓成員相信這個績效目標是可以實現的；第二，是媒介，需要有獲得信任的載體和措施，我們稱之為媒介；第三，對於期望目標的評估，確信這個目標。這三個條件缺一不可，簡單地說期望理論其實就是設計一個績效目標，並讓人們確信這個績效目標，最終實現這個績效目標。在上述的故事裡，全校最優秀學生和老師是績效目標，選拔賽是媒介，5名老師和50名學生確信自己是最優秀的。

期望理論是培養年輕員工主要的方法，因為年輕人都對自己有很高的期望，因為可塑性很強，所以完全可以按照我們的期望來塑造他，我們想要他成為什麼樣的人，他就可以成為什麼樣的人，關鍵是如何運用期望理論。

運用好期望理論，需要做到以下幾點：

第一，設計的目標不要太高，不要設計一個根本不能實現的目標，因為無法達到的期望等於沒有期望。曾經出現過這樣的情況，組織確定了一個全員的目標，這個目標太宏大和高遠