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無法更好地發展。事實證明，我的擔心是對的，經過幾年，行業遇到更大的競爭，更殘酷的競爭，這家企業和這個企業家就真的往回退，現在這家企業不在了，真是很可惜，當時它是行業第一名。

這是我們需要特別留意的問題，很多人會認為不需要有那麼高的企圖心，不需要有太強的成功欲。這也許是在文化層面上的問題，我們的文化並不是一個自我激勵的文化，是一個外激勵的文化……外激勵文化的成就慾望是比較弱的。麥克利蘭的成就激勵理論，需要我們瞭解以下兩點：第一，人們是需要外激勵。不要認為每個人會自己找事情做，會以很高的標準來要求自己。一定要有很強的外激勵來激發他們，千萬不要認為每個人一定會把事情做好。第二，要想盡一切辦法激發人們內在的成就慾望。因為只有激發內在的慾望，人們的成就才能夠真正地獲得。

滿足感並不一定帶來高績效

有了滿足感就一定會產生高績效嗎？我相信答案是明確的：沒有滿足感一定不會有高績效，但是有了滿足感並不一定具有高績效。甚至，高滿足感的員工，也許會沒有高績效。

產生這個現象的原因是，滿足感是個人需求獲得滿足而引發出來的，但是個人需求的滿足和工作績效並沒有直接的關聯，很多時候人們個人需求是非常個人化的，和工作沒有任何的聯絡。有些人喜歡好的工作環境，這個工作環境就是他的需求，而不是在工作中獲得績效，所以當工作環境很好時，導致員工很有滿足感，但是他並沒有關心工作本身。

面對這樣的情況，我們需要做出以下調整：

第一，滿足員工的需求，讓員工獲得滿足感。第二，讓員工的滿足感來源於工作本身而不是個人需求。工作本身可以用五個指標來說明：薪資、晉升、信任、同事關係、工作本身。薪資和晉升自然重要，這是人們工作滿足感兩個非常顯見的指標；信任也很重要，因為信任就會減少緊張程度，不需要太多的監督和猜疑；工作本身是滿足感最直接的一個來源，喜歡工作本身就會讓工作很快樂，人自然容易獲得滿足感；同事的關係，也就是人際環境，這也是非常重要的一個因素，在一個親和力非常好的環境中，人會很快樂，同事們互相幫助，可以推進工作的展開和取得績效。

我們能夠讓工作績效和滿足感直接關聯的時候，滿足感和績效會相互作用，而在這種情況下，人們會更喜歡工作，總是用創新的方法把工作做好，這個時候人們會享受工作，而且工作帶來的績效又增強了他們的滿足感。

激勵不發揮作用的情況

通常的情況下，激勵總是會發揮作用的，但是，我還是要提醒管理者，在某些情況下，不管採用何種激勵措施，都無法達到效果。瞭解和掌握這些情況，可以讓我們更好地瞭解激勵的作用，同時也能夠針對問題做出選擇。以下情況激勵無法發揮作用：

第一，工作超量所造成的疲憊。當一個人工作能力很強的時候，往往承擔非常重的工作量，當然也會相應獲得高的肯定。但是當工作量到了引發疲憊的時候，如果給他設定一個休假的設計，結果就會導致這個人離開這項工作，雖然這是他喜歡並出色勝任的工作。有些時候，這樣的錯誤非常普遍，很多人都是不斷地鼓勵大家拼命地做事情，但是如果一味讓他拼命做工作，最後他會疲勞，哪怕他非常熱愛這項工作，他也會離開的，這種疲勞已經不是激勵可以解決的，應該做出調整。

第二，角色不清，任務衝突。工作的分工對於每一個人來說是至關重要的，沒有明確的分工，人們就無法體現出自己的工作成效，也無法發揮作用，所以對於每一個人來說，清晰的職責和分工，是他們獲得工作績效的前提。然而，我們也常常發現，無法獲得清晰分工的現象同樣存在，甚至角色不清，他