第13部分(第4/4 頁)

的是麥克利蘭（美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David　C。McClelland）是當代研究動機的權威心理學家。他從20世紀四五十年代開始對人的需要和動機進行研究，提出了著名的“三種需要理論”。）。麥克利蘭根據人們現實生活的經驗，開始研究如何引導需求，而不是滿足人們的需求。麥克利蘭提出了人的多種需要，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：

·成就需要：爭取成功，希望做得最好的需要。

·權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。

·親和需要：建立友好親密的人際關係的需要。

具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮鬥的樂趣，以及成功之後的個人的成就感，他們並不看重成功所帶來的物質獎勵。個體的成就需要與他們所處的經濟、文化、社會、政府的發展程度有關；社會風氣也制約著人們的成就需要。麥克利蘭發現高成就需要者的特點是：他們希望得到有關工作績效的及時明確的反饋資訊，從而瞭解自己是否有所進步；他們喜歡設立具有適度挑戰性的目標，不喜歡憑運氣獲得成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。高成就需要者事業心強，有進取心，敢冒一定的風險，比較實際，大多是進取的現實主義者。

成就需要與工作績效到底存在什麼樣的關係呢？首先，高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得資訊反饋和中度冒險的工作環境，他們會從這種環境中獲得高度的激勵。在小企業的經理人員和在企業中獨立負責一個部門的管理者中，高成就需要者往往會取得成功。其次，在大型企業或其他組織中，高成就需要者不一定就是一個優秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，並不關心如何影響別人去做好工作。再次，親和需要與權力需要和管理的成功密切相關。最優秀的管理者往往是權力需要很高而親和需要很低的人。如果一個大企業的經理的權力需要與責任感和自我控制相結合，那麼他很有可能成功。最後，可以對員工進行訓練來激發他們的成就需要。如果某項工作要求高成就需要者，那麼，管理者可以透過直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者透過培訓的方式培養自己原有的下屬。

員工成就的大小，取決於他們自我成就的激勵和外部成就激勵，而且自我激勵會發揮巨大的作用，甚至起決定作用，自己對自己能夠激勵的話，成就的獲得就不可估量。

如果完全去滿足員工的需求，這是不可能的事情，所以不要在滿足員工需求方面花太多的腦筋，而是應該選擇能夠自我激勵的員工，選擇成就動機高的員工。我們要不斷地激發員工的成就需求，而不是去滿足員工的需求，當員工的成就需求被激勵出來，績效就是無限的。

但是，中國人的成就動機尤其是自我成就激勵的慾望不足，絕大部分的中國人都是知足常樂的。有一次我跟一個很著名的企業家聊天，我問他人生最終的願望是要做什麼。他告訴我是回鄉下蓋一棟茅草房，挖一個水塘，釣釣魚，這就是他的人生終極想法。可是他當時在管理資產達80億元的一家企業，我知道這是一個關鍵的問題，因此我擔心這家企業無法更好地發展。事實證明，我的擔心是對的，經過幾年，行業遇到更大的競爭，更殘酷的競爭，這家企業和這個