第12部分(第2/4 頁)

同事的內心一定會對自己充滿感激。能幫助別人的時候要儘量幫，哪怕自己不能從中得利，幫助的人多了，一旦自己遇到了困難，他們也會伸出援手，因為他們曾經受過別人的幫助。

當同級在工作中遇到了困難或是遭受了挫折時，不能認為與己無關，袖手旁觀，置之不理。幫助了別人，也就等於幫助了自己，支援了別人的工作，才有可能得到對方的支援。

四、將自己的目標變成下屬的需求任何管理者的成就都離不開下級的努力和支援。在現代企業裡，上級的績效取決於下級的績效。對於一箇中層來說，帶領下屬取得好的部門業績，完成組織分配的目標，贏得下屬的支援和擁戴是自己要實現的目標。那麼如何能讓自己的這些目標變成下屬的需求呢？

（一）善於傾聽，瞭解下屬的真正需求某鍵盤生產企業總經理為生產部經理制定了生產計劃：每人每天生產個鍵盤。生產部經理直接來到車間對所有的員工宣佈：“從明天開始，每個人每天生產6個鍵盤，完不成任務者扣工資。”員工馬上群情激奮，認為上級不體恤員工。

（本案例由筆者調研整理而得）給下屬安排工作時，要講究工作藝術，要以協商的口吻使其愉悅地接受。切忌自以為是、裝腔作勢，更不能採取命令式、家長式和壓制式的態度。

領導者使人們願意追隨的關鍵是要懂得他們想要什麼，以及他們希望向哪個方向努力，使自己的目標和員工的需求結合。作為中層需要了解下屬的內心，知道他們想要的是什麼，在此基礎上，征服下屬的心，使下屬發自內心地敬重和信服自己。中層要想實現自己的目標，就要設法使下屬能夠在本職工作中積極主動地充分發揮作用，讓他們按照自己的意圖主動去開拓和創造業績。

比如自己在做決策時，應該多與下屬溝通，這樣才能使自己的決策儘可能多地得到下屬的理解與擁護。另外，還應鼓勵下屬敢於和善於提建議。下屬常常是有具體實踐經驗的，只要下屬提出的建議對工作有利，就應儘可能地採納。既不能斷然否定，也不要流露出漫不經心的輕視神情，應仔細研究並及時予以鄭重的答覆。

得到領導的尊重是下屬的一般心理需要。如果一個下屬得到了領導的重視，那麼，這個下屬就得到了心理的莫大滿足，從而會更投入地工作。如此雙方都能得到令自己滿意的結果。

（二）講究批評的藝術，給下屬留足面子小王上個月遲到了三次，經理斥責他：“你這個人真是夠懶的。”

小王一聽很不滿：“三次就三次了，還說我很懶。誰懶了？你看我們所有的同事中誰最懶！”

（本案例由筆者調研整理而得）案例中，經理本意是想激勵小王及時上班，但是他不懂得怎樣去表達，傷了員工的自尊，讓員工產生了負面情緒，不利於開展工作。

對員工批評教育時應講究表達藝術，不能直截了當地說：“你怎麼這麼笨啊，這點事情都不會做！”“我不明白你也算工作那麼多年了，怎麼能做出這樣的事情來。”諸如此類的言辭會讓下屬感到灰心喪氣。管理者應就事論事，在與員工探討工作的過程中，無論關於目標管理還是關於工作成績，管理者都應該多談行為，少下結論。

將目標變為需求（7）

在評價和對待下屬時要學會並正確運用激勵理論，不管是正激勵表揚還是負激勵批評都必須實事求是、合理得體。表揚或批評要恰如其分、程度適中，這樣被表揚的人才能使人信服，被批評的人才感到公正，從而達到激勵的最終目的。

上司批評下屬並不少見，但領導不能認為這是天經地義的。讓下屬下不了臺，他要麼會憤而辭職，要麼會消極怠工，要麼會伺機報復。用人時一定要注意：必須時刻保住下屬的面子，不能當眾傷害他們的尊嚴，不能挫傷