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根據顧立銘的意願，就不在公司大會上搞什麼歡迎儀式，也不特意對他進行介紹。人力資源部門將任命通知轉發到各中層以上管理者郵箱，並在公司網站首頁釋出這條訊息，附帶他的個人履歷和照片。整個流程和一般中層的人事變動沒任何差別。即便如此，這一訊息依然成為當天各部門的頭版頭條，很多人都在熱議新來的營銷二部經理耶魯畢業，一表人才。尤其單身mm群體直接炸開鍋，關注點在他婚否，有沒女朋友。
摸底後，顧立銘認為營銷二部機制上出現了很大問題，人心已經渙散成一盤散沙。原有競爭機制出發點是好的：鼓勵同事之間競爭，激發大家潛能。但機制和考核方法矯正過枉，演變成了部門人員之間的惡性競爭，得不償失。結果部門獎金變少，個人領到手上的獎金也就跟著變少，反過來又影響到工作積極性。長此以往最終陷入惡性迴圈。
顧立銘開始採取行動。他先對人員進行了重新調配，申請把敷衍了事的老油條和為了一己之私影響軍心的自私自利者調出部門，換新鮮血液進來。並對考核機制和獎金分配方法進行大刀闊斧改革，將人心與人力都徹底解放出來。
作者有話要說： 前期鋪墊，進�
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