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理隊伍、生產技術隊伍、營銷隊伍。可是他遇到的障礙不僅僅是那幾個與自己觀念相悖的人，更大的阻力是長期以來形成固有模式的人才觀、用人觀。那些保守的、極左或者極右的人事政策、用人制度，成了金箔廠在人才使用上的攔路虎。

何大福深深懂得：企業的競爭，歸根結底就是產品的競爭，產品的競爭核心是技術的競爭和管理的競爭，而技術和管理的競爭，最終還是人才的競爭。沒有人才，跟誰競爭去？縣裡只曉得調他到金箔廠來，可到金箔廠光靠他一個光桿司令能打好仗嗎？

他決心衝破挖掘人才的阻力，在人事制度上先來一場革命！

何大福親身經歷過“###”。他說：“###中的那一套，比如大造輿論，也可以拿來用用，只要換換內容就行了！”

回想當年，他感受最深的就是死記硬背毛主席語錄。那時候，小紅本本人手一冊。人們早中晚、大會小會都要背誦“最高指示”。

何大福最熟悉的毛主席語錄是：“凡是要推翻一個政權，都要先造成輿論。革命的階級是這樣，反革命的階級也是這樣。”

這段語錄，何大福感悟很深。

何大福心想，要想從人事制度上來一場“革命”，必須在輿論上造勢，先“安民告示”，後“採取措施”。否則，他每提拔、調整一個人都會引起軒然大波。

1984年下半年，何大福親自寫了一篇“安民告示”。他將這篇“安民告示”印發給全體幹部職工，張貼在所有顯眼的地方，並且要求各車間、科室組織職工認真“學習、討論、深刻領會”，誰馬虎查誰。

這篇“安民告示”，何大福還指示登在《　金箔報　》頭版頭條，寄到社會上，包括市、縣各有關領導。

這篇“安民告示”，題目叫：關於金箔廠幹部制度和人事制度的改革。具體內容如下：

從1985年開始，全廠各車間、科室主要負責人，都要實行三種辦法任用，一是廠長聘請制；二是###推薦制；三是毛遂自薦制。無論哪種辦法產生出來的幹部，一律實行一年履行一次手續，合格連任，不合格淘汰。凡是需要中途更換的，都得由讓其擔任職務的人批准，特殊情況下允許廠裡主要領導行使臨時處置之權，但過後還得補辦手續。

擔任各單位主要負責人的同志，有如下七種權力：一是選挑助手和工作人員的權力；二是錄用和辭退職工的權力；三是生產和工作指揮安排的權力；四是本單位財經批准動用權力；五是確定本單位工資獎金髮放方案權力；六是制定有關規章制度包括懲罰權力；七是經營活動和開發新品的權力。

本廠幹部一律實行能上能下制。在職享受幹部待遇，不在職回原崗位或安排其他工作，不再享受幹部待遇。今後隨著形勢的變化和幹部本身的原因，經常要有一批老一點的、能力弱一點的，或者是其他情況的幹部調整下來，這在今後都是正常現象，也是歷史規律。我們要堅決破除那種調整的幹部都是犯錯誤的或者是爭權奪利失敗的錯誤看法。老幹部要熱情支援和扶持青年幹部開展工作，不能有“當初我怎樣行，現在你怎樣不行”的“一代不如一代”、“九斤老太”的觀點。能力弱的同志要積極推薦和主動讓位給能力強的同志上臺工作，不能有“武大郎開店，個子高的都不要”的嫉賢妒能行為。更不能像《　水滸傳　》裡的白衣秀士王倫嫉妒有本事的豹子頭林沖。碌碌庸庸、糊糊混混、不求上進、工作無成效的幹部和工作人員，要主動向組織辭職，免得“佔著茅坑不拉屎”，貽誤工作，坑害企業。　。。

是人才不受限制，是關係嚴格控制（2）

在“安民告示”廣泛宣傳貫徹以後，何大福又編制和撰寫了一系列金箔廠用人思路、用人原則、用人制度、用人政策的文章。