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導才能。

“知人”就是要會識人、會選人。這是善任的前提。首先，識人選人要堅持正確的原則。一是要有正確的人才標準。無才無德是庸人，有德無才是好人，有才無德是小人，德才兼備是賢人。看幹部、識別人，一定要堅持德才兼備的標準，尤其要把“德”作為第一標準。二是要出以公心，不帶個人感情色彩，不以個人好惡取人，不摻雜個人利益成分，堅持實事求是，公平正義。三是要堅持辯證識人，走出一系列認識誤區，不以偏概全，不先入為主，不抱有成見，不求全責備，不偏聽偏信，不只憑印象。其次，識人選人要堅持正確的方法。一是要從一個人的全部經歷中去了解人，不要只瞭解一時一事。最簡單的方法就是先從檔案上看，看他的全部經歷，瞭解他的全部歷史。還可以透過與之曾經共事的人瞭解他的過去情況。二是依靠群眾識人選人。一個人的眼光難免受到侷限，認識也難免具有片面性。多聽一聽群眾的意見，是避免主觀認識侷限性、片面性的最好途徑。要相信大多數人的眼光。三是多看現實表現，用發展的眼光識別人。既要把歷史表現同現實表現聯絡起來看，又要堅持以看現實表現為主。哪怕過去犯過錯誤的人，只要真正改正了錯誤，也要充分信任，大膽使用。四是要建立一整套科學的考核評價系統，用資料說話，以政績服人。對一個幹部的評價，不能只憑印象，只憑個人感覺。應根據幹部的工作實際情況、崗位特點，制定形成一整套科學的考核評價機制，客觀、如實地反映幹部的工作狀態、工作績效。這是保證正確識人、公平選人、科學用人的可靠機制。

“善任”就是要會用人。一是要揚長避短，做到人盡其才，人盡其用。用人之長，避人之短，乃用才之道首策。朱元璋曾經說過：“人之才智或有長於彼短於此者，若顧其短而摒其長，則天下之才難矣。”人各有長短，只有用其所長，避其所短，才能人盡其才，才盡其用，用盡其好。與人類現有的知識、經驗、能力相比，任何人都不可能全部包容，成為一個無所不能的全才。用才必須不拘一格，只要是有用的人才，就要打破地域、年齡、學歷、親疏等限制，大膽起用。二是要求才若渴，做到容人之短，用其所長。有容乃大，領導者不能妒賢嫉能，要容得下比自己強的人，要敢用比自己強的人。要容得下別人的短處，不求全責備。不僅如此，領導者還要善於容人之短，寧用有缺點的能人，也不用四平八穩的庸人。領導者在用人時只有具備“容人之短”的度量和“用人之長”的膽識，才能充分發揮人才的長處與優勢。領導者還要容人之過。“人非聖賢，孰能無過？”再能幹的人才，只要多做事情，就難免犯錯誤。下屬犯了錯誤，不能一棒子打死，要指出不足，促其改正。必要時領導者對下屬所犯的錯誤還要主動攬過，給下屬改過的機會，創造改過的條件。攬過並非無原則的包容，而是要分清是非，區別輕重。對於事關大局的重大過失，一定不能姑息遷就。在任何時候、任何場合，寬容大度的人總是使人感到可親、可敬、可信。容人之過，還要容人改過，不要急於求成，強求別人“朝錯夕改”。要允許別人對所犯錯誤有一個認識過程，糾正過程。三是要有愛才之情，敬才之心，勵才之術。要把人用好，領導者必須懂得尊重人才，愛護人才，珍惜人才。人才最希望、最渴望、最需要得到的是尊重，是信任。領導者對人才真心以待，給以充分的尊重和信任，人才則以“士為知己者死”回報，赴湯蹈火在所不辭。把人用好，要求領導者還要掌握有效的激勵方法。古人云：“矢不激不遠，人不勵不奮”。獎勵是對貢獻實實在在的肯定，有貢獻就應該得到獎勵。貢獻大的多獎，貢獻少的少獎，一般的不獎，差的該罰則罰，做到賞罰分明。

組織協調能力。所謂組織協調能力，主要是指領導者圍繞工作任務，對人、財、物等資源進行合理配